신체조건 명시한 채용공고 장애인차별
면접 때도 편의 제공해야…의학적 검사는 불법
장애인 접근 고려하지 않는 채용설명회도 차별



지난 4월 11일부터 시행된 ‘장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률’에 따라 노동현장에서의 장애인 차별이 줄어들 것으로 기대를 모으고 있지만, 법 시행에 따른 혼란이 있는 것도 사실이다. 한국장애인고용촉진공단에서는 장애인차별금지법에 대한 이해를 높이고 사업주들의 궁금증을 해소하고자 ‘장애인 고용차별 예방가이드’를 발간했다. 노동현장에서 발생할 수 있는 차별은 어떤 것이며, 사업주들은 어떤 의무가 있는지 가이드북에서 제시하고 있는 사례들을 통해 살펴본다.

■고용영역에서의 장애인차별-①고용 이전에 고려할 사항

장애인차별금지법에서는 모집·채용, 임금·복리후생, 교육·배치, 승진, 전보, 정년·퇴직, 해고 등 고용 전 단계에 걸쳐 장애인에 대한 차별을 금지하고 있다. 또한 사업주는 장애인이 직무를 수행하는 데 있어 장애인이 아닌 사람과 동등한 근로조건에서 일할 수 있도록 정당한 편의를 제공해야 할 의무를 가진다.

사업주는 장애인 지원자가 채용과정에서 평등한 기회를 가질 수 있도록 편의를 제공해야 할 의무를 지닌다. 채용 면접 시 면접자에게 편의제공을 거부할 경우 차별에 해당될 수 있음을 유념해야 한다.

장애인의 접근성을 고려하지 않은 해 구인활동이나 사업설명회를 개최하는 것 역시 잠재적 지원자를 제한하는 효과가 있으므로 차별로 간주될 수 있다. 장애유형을 배려해 면접 및 시험방식을 변경하는 것은 정당한 편의제공이다.

특히 정당한 사유 없이 장애에 대한 선입견으로 채용을 거부하는 것은 장애인에 대한 명백한 차별이다. 다른 직원들이 장애인을 꺼려한다거나, 장애로 인해 다른 사람에게 지장을 줄 것이라고 추측하여 고용을 거부하는 것은 명백한 차별이다.

채용 공고에 장애인을 배제하는 문구나 신체 또는 외모에 대한 조건을 명시하여 장애인의 응시자격이나 기회를 제한하는 경우도 장애인차별에 해당한다. ‘신체건강한자’, ‘남자의 경우 군복무를 마친 자’와 같이 간접적으로 응시자격을 제한하는 것도 장애인차별에 해당할 수 있다는 의미다.

채용 이전에 장애인 여부를 조사하기 위해 의학적 검사를 실시하는 것도 차별이다. 다만 채용이후에 직무의 본질상 요구되거나 직무배치 등을 위해 필요한 경우에는 차별로 간주하지 않는다.

장애인 내에서도 장애유형과 장애등급에 따라 달리 처우하는 것도 차별에 해당할 수 있다. 예를 들어 합당한 이유 없이 경증장애인에게만 가산점을 부여한다거나, 특정장애를 배제하는 등의 행위도 차별이 될 수 있다.