비장애인보다 봉급 낮으면 장애인차별

전용주차장, 장애인화장실 등 없어도 차별
비장애인 근로자와 동등한 근무조건 갖춰야


지난 4월 11일부터 시행된 ‘장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률’에 따라 노동현장에서의 장애인 차별이 줄어들 것으로 기대를 모으고 있지만, 법 시행에 따른 혼란이 있는 것도 사실이다. 한국장애인고용촉진공단에서는 장애인차별금지법에 대한 이해를 높이고 사업주들의 궁금증을 해소하고자 ‘장애인 고용차별 예방가이드’를 발간했다. 노동현장에서 발생할 수 있는 차별은 어떤 것이며, 사업주들은 어떤 의무가 있는지 가이드북에서 제시하고 있는 사례들을 통해 살펴본다.

■고용영역에서의 장애인차별-②고용이후에 고려할 사항

▲장애로 인한 불편 없도록 편의제공=사업주는 장애인 근로자가 비장애인 근로자와 동등하게 건물, 시설에 접근할 수 있도록 해야 하며, 동등한 근로조건에서 일할 수 있도록 정당한 편의를 제공해야 한다.

건물 입구에 경사로 설치, 휠체어 접근을 위한 통행 공간 확보, 장애인 전용 주차공간 마련, 화장실변기·세면대 높낮이 등 화장실 편의, 청각장애인을 위한 불빛 경고등, 사무용가구와 장비 재배치 등은 정당한 편의에 해당되므로, 장애인 근로자는 당당히 요구할 수 있다.

사업주는 장애인이 재활, 기능평가, 치료 등을 위해 필요한 경우 작업일정을 변경하거나 출퇴근 시간조정 등을 해야 하는 의무도 있다. 만약 장애인근로자가 장애 때문에 근무시간을 조정해 줄 것을 요청할 경우 사업주는 근무시간을 조정해 줄 필요가 있다.

또한 장애인용 작업지지서, 작업지침서를 구비해 장애인 직원의 작업을 도울 필요가 있으며, 과도한 부담이 없는 한 정당한 편의를 제공하기 위해 작업장 방침을 변경하거나 조정해야할 필요도 있다.

장애인 근로자는 체력단련장, 체육관 등에 동등하게 접근할 수 있어야 한다. 단, 장애인직원이 장비나 복지시설들을 이용할 수 없다고 해서 그 시설을 없애야 하는 것은 아니며, 장애인 근로자가 비장애인과 동등하게 이용할 수 있는 방법을 강구해야 한다.

▲장애로 인한 불이익은 명백한 차별=사업주는 장애인의 의사와 반하여 장애(안정상, 업무환경)를 이유로 장애인근로자에게 불이익이 되는 직무에 배치해서는 안 되며, 장애를 이유로 본래의 직무에서 배제시켜서도 안 된다. 또한 과도한 부담이 없는 한 직무를 조정하거나 재배치할 의무도 지닌다.

장애인 직원은 직무 수행향상과 승진 기회가 부여될 훈련에 참여하는데 있어 동등한 기회를 부여받을 권리가 있다. 장애인 직원이 교육과정을 이해하기 어렵거나 출석교육에 참여하는 것이 어렵다고 추측하여 교육에서 배제한다면 이는 장애를 이유로 한 차별에 해당된다.

임금 및 복리후생에 있어서도 다른 직원들과 동등한 기준을 적용해야 한다. 직장 내 다른 근로자에 비해 불리한 조건을 제시하는 것은 장애인에 대한 차별에 해당된다.

특히 임금지급 시 동일가치, 동일 노동에도 불구하고 정당한 사유 없이 장애를 이유로 기본급, 수당, 호봉 등을 비장애인보다 낮게 책정하는 행위는 장애인 차별이다. 또 각종 복리혜택 제공 방식에서도 장애인과 비장애인 근로자를 차별하면 안 된다.

장애를 이유로 승진에서 배제하거나 장애의 영향에 대한 추측 때문에 승진에서 불리한 대우를 해서도 안 된다. 또한 장애인 직원이 승진을 위한 근무평정 절차에 동등하게 참여할 수 있도록 필요한 편의를 제공해야 한다.

장애를 이유로 한 강제퇴직이나 해고 또한 명백한 차별행위다. 정년·퇴직·해고에 있어 비장애인과 동등하지 않게 대우해서는 안 된다.

특히 장애인 근로자가 치료나 재활 등을 목적으로 제공받은 휴가 동안 일을 하지 못했다는 이유로 고용상의 불이익을 줄 수 없으며, 장애인이 업무상 필요에 의해 보조견 또는 장애인 보조기구 등을 사용하는 것을 방해해서는 안 되며, 그 이유로 해고해서도 안 된다.

노동조합도 장애인근로자에 대해 차별해서는 안 된다. 노동조합이 장애인근로자의 조합가입을 거부하거나 조합원의 권리 및 활동에 있어 비장애인 조합원과 달리 대우한다면 이 또한 차별이다.